Comment vous assurez-vous que votre culture d’entreprise est positive ?

De nombreuses organisations consacrent beaucoup de temps et de ressources au respect des lois sur la formation obligatoire en matière de harcèlement. Une grande partie du processus impliqué dans le respect de ces lois a une portée procédurale : assurez-vous que la formation est suivie, conservez des registres et assurez-vous que les éléments requis sont fournis au personnel. Souvent, les employeurs consacrent beaucoup de temps supplémentaire à recueillir des informations sur les modifications apportées à la loi, les meilleures pratiques de conformité et d'autres informations visant à réduire la responsabilité potentielle en cas de non-respect de la conformité.

Même si la conformité constitue sans aucun doute une grande partie de l’équation, de nombreux employeurs négligent de prendre les mesures supplémentaires nécessaires non seulement pour former leur personnel aux éléments juridiques du harcèlement sexuel, mais également pour fournir à leur personnel des informations pratiques sur la relation entre une vie saine et une culture de travail respectueuse et une réduction du risque d'incidents de harcèlement. Comme l’illustre un cas récent, ne pas s’attaquer aux problèmes fondamentaux de la culture d’entreprise peut avoir un impact désastreux.

Un cas récent met en évidence les problèmes liés à l’ignorance de la culture du lieu de travail

De nombreux employés peuvent comprendre le fait de travailler dans un environnement où des commentaires inappropriés sont formulés ou où d'autres formes traditionnelles de situations directes en tête-à-tête sont apparues qui ont conduit à un certain inconfort. La soi-disant « culture de tolérance » à l’égard du harcèlement est peut-être tout aussi courante. Dans de tels lieux de travail, l'environnement se prête à une attitude globale qui est propice à l'acceptation de comportements, d'actions ou d'affichages qui ne sont pas seulement offensants pour l'individu trop sensible, mais qui semblent au minimum inciter presque tout le monde à en prendre note ou à être raisonnablement offensé.

Dans l’affaire Sharp contre SS Activewear LLC, huit anciens employés d’un entrepôt près de Reno, dans le Nevada, ont poursuivi leur employeur en justice pour ce qu’ils ont qualifié de « culture du harcèlement ». Les faits présentés comprenaient la diffusion de musique rap extrêmement graphique sur des haut-parleurs de qualité commerciale, des pantomimes de gestes sexuels, des cris d'obscénités et de remarques sexuellement graphiques, et le partage de vidéos pornographiques au travail. Notamment, sept des plaignants étaient des femmes et un était un homme.

Au cours du litige, l'entreprise a fait valoir que les conditions de travail (si elles étaient vraies) ne pouvaient pas constituer du harcèlement sexuel car, si elles étaient offensantes, elles le seraient à la fois pour les hommes et les femmes et aucun individu ou sexe n'était la cible d'une faute spécifique. Le tribunal inférieur a accepté et les plaignants ont fait appel devant la Cour d'appel du neuvième circuit. Le neuvième circuit a donné raison aux employés (infirmant la décision du tribunal inférieur) et a estimé que « la musique sexuellement désobligeante et violente diffusée constamment et publiquement sur le lieu de travail peut favoriser un environnement hostile et abusif constituant une discrimination fondée sur le sexe ».

Essentiellement, le neuvième circuit a estimé que ce n’est pas parce qu’un comportement de harcèlement ne cible pas un individu qu’il ne peut pas créer un environnement de travail hostile ayant un impact sur l’un ou l’ensemble des sexes. Par conséquent, lorsqu’une culture d’entreprise tolère le harcèlement, elle pourrait être tenue responsable de tout employé offensé par cette conduite, qu’il en ait été l’objet, la cible ou aucun des deux.

Lorsqu’ils planifient une formation sur le harcèlement, les employeurs doivent se concentrer sur une vision d’ensemble

Sharp c. SS Activewear met en évidence la tendance des litiges en matière de harcèlement et de discrimination dans lesquels les tribunaux se rangent du côté des employés qui ont le sentiment de travailler dans des cultures de travail médiocres. S'il est vrai que les lois sur la discrimination ne visent pas à réglementer la courtoisie entre les individus, les risques pour la santé mentale et la productivité liés à une mauvaise culture du lieu de travail conduisent ces tribunaux à trouver des moyens créatifs d'imputer la responsabilité aux employeurs qui tolèrent un comportement offensant.

Afin de garantir que votre culture d'entreprise soit positive, il est nécessaire de planifier un programme de formation axé sur les besoins de l'employé plutôt que sur l'approche « cocher la case » adoptée par de nombreux prestataires de formation sur le marché. En offrant à vos employés un programme complet de formation à la prise de parole, à la civilité et au respect au travail, à l'inclusion et à l'appartenance, ainsi qu'à d'autres formations de courte durée, vous constaterez que vos employés sont plus réceptifs à la formation sur le harcèlement que vous êtes tenu de dispenser. Une fois que vos employés comprennent que vous proposez un programme solide non pas pour le bénéfice de l'employeur, mais parce que vous vous souciez de leur santé mentale et de leur bien-être, vous êtes beaucoup plus susceptible de recevoir des commentaires positifs sur la formation, mais vous réduisez également votre risque de incidents et la responsabilité qui y est associée. Tout le monde gagne.

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