Les employeurs devraient-ils encourager ou imposer la vaccination ?

Avec 46 % des Américains entièrement vaccinés contre le COVID-19 en juin 2021, les directives officielles concernant les vaccinations et le lieu de travail sont à la traîne de l'enthousiasme de chacun pour un « retour à la normale ». La question de savoir si les employeurs peuvent (et, plus important encore, devraient) exiger des vaccinations pour les travailleurs en personne soulève un enchevêtrement de questions éthiques et juridiques, et les règles varient d'un État à l'autre. Les options pour les employeurs et les professionnels des RH vont de l'obligation du vaccin comme condition de retour au travail à l'incitation des employés vaccinés à se fier au système d'honneur ou à laisser la décision à l'individu. Une autre partie de l'enchevêtrement est la polarisation partisane/politique sur les vaccinations. Où les « libertés » individuelles devraient-elles s'arrêter et où commencer les actions imposées par le gouvernement ? Est-il médicalement et ethniquement acceptable de ne pas être vacciné mais de profiter de l'immunité collective créée par la vaccination de masse, même si cela signifie rester vulnérable aux maladies et taxer notre système de santé déjà surchargé ? Est-il juste de réfléchir à l'utilisation abusive antérieure et horrible de l'expérimentation humaine comme motif pour éviter la vaccination ? Certains doivent-ils percevoir chaque recommandation de santé publique comme une conspiration autoritaire pour piétiner davantage notre liberté ?

Pour aller droit au but, la plupart des experts en santé publique recommandent aux employeurs d'adopter une approche axée sur les employés qui maximise la sécurité et encourage une culture de transparence et de respect. Mais d'abord, décomposons certains des facteurs juridiques, éthiques et culturels que les employeurs doivent prendre en compte lorsqu'ils décident d'imposer des vaccins et d'exiger une preuve de vaccination.

Une zone grise juridique
Selon Reuters, le régulateur américain de la sécurité au travail, l'Occupational Safety and Health Administration, OSHA, n'a pas fourni de directives claires sur la vaccination. Cependant, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a récemment publié des directives indiquant que les employeurs peuvent exiger que tous les travailleurs entrant sur un lieu de travail soient vaccinés contre le COVID-19, bien que la commission prévienne que des aménagements raisonnables peuvent être faits pour les employés qui ne sont pas vaccinés en raison d'un handicap ou croyance religieuse.

D'autre part, de nombreux législateurs d'État introduisent une législation qui rend plus difficile pour les employeurs d'exiger des vaccins ou de licencier les travailleurs qui refusent de se faire vacciner. Plus de 85 projets de loi de ce type ont été déposés. Déjà, plusieurs poursuites ont été intentées contre des employeurs pour avoir imposé des vaccins. L'argument central de ces poursuites est que les vaccins sont prétendument "expérimentaux" car ils n'ont qu'une autorisation d'urgence de la FDA et, par conséquent, ils ne peuvent pas être obligatoires. Jusqu'à présent, les juges ont eu tendance à se ranger du côté des employeurs dans ces cas, citant les besoins de santé publique et notant que les vaccins, bien que techniquement sous autorisation d'urgence, ont été rigoureusement testés pour leur sécurité avant d'être mis à la disposition du public.

La question de l'autorisation d'urgence est l'une des raisons pour lesquelles certains experts déconseillent les mandats de vaccins avant que la FDA n'autorise pleinement les vaccins COVID, ce qui pourrait se produire dès plus tard cet été.

Incitations, ADA et problèmes de confidentialité
Selon une enquête de Willis Towers Watson, 72 % des employeurs américains ne prévoient pas d'exiger la vaccination avant de réintégrer le lieu de travail. De nombreuses entreprises s'appuient plutôt sur des incitations telles que des allocations en espèces, des crédits d'impôt et des congés payés pour se faire vacciner et se remettre de tout effet secondaire, cependant, l'EEOC. Des directives plus détaillées ont récemment été publiées sur la manière dont l'Americans with Disabilities Act (ADA) et la Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) s'appliquent lorsqu'un employeur offre des incitations à ses employés pour qu'ils se fassent vacciner contre la COVID-19. Les directives indiquent que les employeurs peuvent offrir une incitation aux employés qui reçoivent volontairement le vaccin, mais que la récompense peut ne pas être «suffisamment substantielle pour être coercitive».

Le manque de détails sur ce qui est qualifié de « coercitif » peut être un autre facteur dissuasif pour envisager de rendre obligatoire la vaccination. De plus, l'ADA exige que les employeurs fournissent des aménagements raisonnables permettant aux employés handicapés de participer de manière égale aux initiatives de bien-être, y compris l'admissibilité à des incitations.

En ce qui concerne l'embauche, l'EEOC précise que demander aux employés actuels et potentiels s'ils ont reçu le vaccin COVID-19 n'est pas une enquête liée au handicap. Cependant, les questions de suivi (comme demander pourquoi un employé potentiel n'a pas été vacciné) pourraient être considérées comme une discrimination fondée sur le handicap ou la préférence religieuse, ce qui expose l'employeur à un risque juridique. De plus, les employeurs devraient avoir des protocoles pour garantir la confidentialité des informations sur le statut vaccinal.

Considérations pour les employeurs
Comme mentionné, le vaccin COVID-19 est devenu profondément politisé. Alors que certaines raisons de l'hésitation à la vaccination résultent de théories du complot et de manœuvres politiques, d'autres sont valables. Par exemple, de nombreux Noirs américains se méfient du vaccin en raison de générations de soins discriminatoires et d'abus médicaux contre les personnes de couleur. Au 14 juin 2021, le CDC a signalé que la race/ethnicité était connue pour 57 % des personnes recevant au moins une dose de vaccin. Parmi ce groupe, près des deux tiers étaient blancs (61 %) et seulement 9 % étaient noirs.

De nombreux efforts à l'échelle nationale sont déployés pour atteindre les Noirs et d'autres communautés marginalisées afin d'encourager la vaccination. Cependant, les mandats de vaccination risquent d'aliéner les employés de couleur qui pèsent encore leurs options. Les employeurs devront également envisager de faire une exception pour les employées enceintes. Les Centers for Disease Control and Prevention (CDC) ont déclaré que bien que les femmes enceintes courent un risque accru de maladie grave due au COVID-19, ils ne disposent pas de données suffisantes pour déterminer si les vaccins COVID-19 sont sans danger pour les femmes enceintes. Ainsi, l'employeur pourrait être tenu responsable en vertu de la Pregnancy Discrimination Act s'il refuse de dispenser une employée enceinte d'une obligation de vaccination.

Les taux de vaccination et le nombre de cas de COVID-19 varient d'un État à l'autre. Le(s) lieu(x) de l'employeur et l'industrie peuvent être des facteurs essentiels pour déterminer si une exigence de vaccin vaut le risque juridique potentiel et l'impact sur le moral des employés. Selon le New York Times, "Alors que les variantes du coronavirus se propagent et que les restrictions sont assouplies, les experts craignent que le virus ne resurgisse à nouveau dans les États [du sud] comme l'Alabama, la Louisiane et le Mississippi, où moins de la moitié des adultes ont commencé le processus de vaccination. .” Dans des secteurs tels que la santé et l'éducation, où le contact direct avec les autres est inévitable, les mandats de vaccination peuvent avoir plus de sens que dans un bureau ou un centre d'appels avec moins d'employés.

En résumé
Selon la National Law Review, « la ligne de conduite la plus sûre est d'encourager fortement les employés à se faire vacciner ou de leur donner une incitation sous la forme d'un congé personnel supplémentaire pour couvrir le temps associé à l'obtention et à la récupération des effets secondaires de le vaccin. Selon McKinsey, offrir des congés payés est la mesure la plus efficace qu'un employeur puisse prendre pour encourager la vaccination. D'autres mesures pour encourager les employés à se faire vacciner consistent à demander à vos dirigeants de partager leurs raisons de vacciner, à fournir des informations crédibles sur les vaccins et à impliquer la communauté ou les chefs religieux dans vos efforts.

En fin de compte, les employeurs et les professionnels des RH doivent continuer à affiner et à adapter leurs politiques de vaccination à mesure que de plus en plus d'Américains sont vaccinés, que les directives juridiques évoluent et que les employés retournent au travail en personne. Bien qu'une approche empathique de la liberté des employés soit probablement la meilleure, il n'y a pas de scénario unique, et la santé et la sécurité de tous les employés doivent rester une priorité absolue.