Les représailles sur le lieu de travail nécessitent une plus grande attention compte tenu de leur impact sur la culture du lieu de travail
Lorsque le signalement anonyme est une mesure nécessaire, le risque de représailles est élevé.
Presque tous les procès en matière d'emploi contiennent une allégation de représailles sur le lieu de travail, dans laquelle un employé prétend avoir subi des mesures défavorables en matière d'emploi du fait de « s'être engagé dans une activité légalement protégée ». Dans la pratique, les représailles se produisent généralement lorsqu'un employé dépose une plainte pour comportement illégal au travail et subit une rétrogradation, une réinstallation ou un licenciement après avoir pris la parole. Dans un récent Washington post article, La chroniqueuse de conseils en milieu de travail, Karla L. Miller, s'est prononcée sur la fréquence des représailles sur le lieu de travail et a cité un avocat spécialisé en droit du travail déclarant : « neuf fois sur dix, vos jours chez votre employeur sont comptés. Il est préférable d’utiliser [les représailles] comme levier pour obtenir une bonne indemnité de départ, puis de trouver un meilleur employeur. Miller note que le résultat de chacun des cas qu'elle a décrits a conduit l'employé à partir et à trouver un autre emploi, mais que se passe-t-il si faire ses valises et partir n'est pas toujours la bonne solution pour tout le monde ?
Les représailles sont faciles à constater, mais peuvent être difficiles à prouver
Après avoir représenté la direction en matière sociale pendant près de 20 ans, les situations qui surviennent au travail ne cessent de surprendre ou d'étonner. Pourtant, certains thèmes sont courants parmi les accusations et les plaintes déposées auprès des employeurs (et finalement déposées devant les tribunaux ou auprès des agences gouvernementales). Les représailles sont une allégation facile à formuler, mais difficile à prouver par elle-même. En effet, de nombreux employés perçoivent les actions négatives qu’ils allèguent comme résultant de leur plainte (ou de leur participation à d’autres activités illégales) alors que des facteurs atténuants se cachent dans leur dossier d’emploi auprès de cet employeur qui rendent difficile le lien direct entre les actions négatives et leurs activités. Comme le note Miller dans son article, de tels facteurs atténuants peuvent être fabriqués par un employeur pour faire croire qu'il y a un problème de rendement alors qu'en réalité, l'employeur souhaite simplement que la partie plaignante disparaisse (ou cesse de déposer de telles plaintes).
Il n’y a pas de héros au travail (du moins aux yeux des employeurs)
Un facteur clé qui a conduit à la persistance d'actions négatives résultant des plaintes des employés est la perception négative que les managers projettent sur ceux qui dénoncent un comportement négatif (ou illégal) au travail. Même si les employeurs adoptent une politique de « porte ouverte », le langage corporel (et verbal) des gestionnaires chargés de recevoir les plaintes va souvent au-delà de la curiosité et s’inscrit dans un territoire carrément hostile (voire accusateur). La propension à être « trop occupé » pour écouter activement et finalement résoudre les plaintes est une déficience culturelle qui entraîne une rotation accrue du personnel et, en fin de compte, un plus grand besoin de payer les indemnités de départ, les règlements et les jugements mentionnés dans le document. Washington post .
Les plaintes doivent être prises en compte par les managers et les capacités d'écoute doivent être mises en valeur.
Le concept culturel « Speak Up ! » implique l’idée que les employeurs accueillent favorablement le discours sur tout ce qui se passe sur leur lieu de travail. Parfois, cela suscite des commentaires positifs, d’autres fois, il y a une situation à résoudre. L’autre côté du Speak Up! coin est le concept de compétences en gestion « Écoutez ! » Lorsque les managers sont formés à comprendre les réclamations des employés et à s'intéresser réellement non seulement à entendre les préoccupations, mais aussi à les écouter (et à y répondre rapidement), le lieu de travail perd son aura de stress et d'inconfort.
Lors d'une récente conversation avec un responsable de Mitratech, j'ai mentionné sa capacité à recueillir des informations sans paraître condescendant, condescendant ou argumentatif. Bien que les compétences inhérentes dans ce domaine soient rares, elles existent et, heureusement, peuvent être acquises. Les organisations qui ont des managers capables d'écouter les préoccupations (et d'encourager activement les employés à en discuter) connaissent sans aucun doute une plus grande productivité, une réduction du turnover et, bien sûr, une réduction des règlements et des jugements payés.
La suite de cours Syntrio peut aider vos managers à éviter les représailles
Comprenant le danger des représailles en tant que forme de discrimination, Syntrio a développé une série de cours visant non seulement à éduquer les employés et les managers sur ce que sont les représailles (et comment les éviter), mais également sur l'importance d'apprendre les concepts de prise de parole et écoutez. Syntrio se réjouit de l'opportunité de s'associer à votre organisation pour ajouter des représailles, prendre la parole et écouter l'éducation à votre plateforme d'apprentissage, car nous pensons qu'elle se marie bien avec des sujets éducatifs critiques (et souvent obligatoires) tels que le harcèlement, la discrimination, la violence au travail et autres. questions clés en matière d’emploi. Contactez un membre de notre personnel dès aujourd'hui pour voir comment Syntrio et Mitratech peuvent améliorer les compétences de vos gestionnaires et, par conséquent, améliorer votre culture d'entreprise.