La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont essentielles pour créer un milieu de travail prospère et prospère.

Une main-d'œuvre diversifiée apporte une variété de perspectives et d'expériences à la table, ce qui peut conduire à une meilleure prise de décision, à l'innovation et à la résolution de problèmes. Un lieu de travail inclusif est un lieu où tous les employés se sentent valorisés et respectés, quelle que soit leur origine.

Lors d'une récente discussion, la vice-présidente de la diversité, de l'équité et de l'inclusion de Syntrio, Tammy Bryant, s'est entretenue avec deux leaders de l'industrie, Scott Blair, directeur principal de DEI chez B.Braun Medical, Inc., et James Prysock, consultant DEI, American Electric Power Company, Inc., pour explorer l'importance de DEI sur le lieu de travail et partager les meilleures pratiques sur la façon de créer une stratégie de programme DEI réussie.

Un enregistrement de la session complète est disponible ici.

Voici quelques questions clés et réponses issues de la discussion :

• Pouvez-vous fournir des exemples précis de la façon dont vous avez démontré un retour sur investissement par le biais de GRE (groupes de ressources pour les employés) ou d'un conseil sur la diversité ?Les groupes de ressources pour les employés, également appelés BRG (groupes de ressources d'entreprise), sont directement alignés sur les résultats commerciaux, l'optimisation des talents, le développement des performances et la culture du lieu de travail. Que les GRE soient nouveaux dans votre organisation ou bien établis et génèrent déjà un retour sur investissement, la gouvernance, la gestion, la programmation ou la mesure des GRE doivent refléter la culture organisationnelle.
  • Mise en place de divers panels d'embauche, ce qui a entraîné une augmentation du nombre d'employés et d'anciens combattants du BIPOC.
  • DEI Playbook qui a fourni aux leaders un guide sur la façon d'aider à atteindre les objectifs DEI et comment être des leaders inclusifs.
  • Sommet DEI qui a tiré parti de la formation DEI pour les chefs d'entreprise. Les résultats de l'enquête interne ont montré que les dirigeants avaient acquis une meilleure compréhension des concepts de base de DEI, de la création de cercles de lecture et de présentations d'employés et de plans d'action culturels dans toute l'entreprise.
  • Atelier DEI avec toutes les sociétés d'exploitation qui a fourni un espace productif aux employés pour poser des questions et réfléchir à des idées.
  • Des équipes telles que Talent Management et Learning & Development intègrent DEI dans toutes leurs opérations et points de contact de l'entreprise.
  • Women at Work ERG s'est associé aux ressources humaines pour réviser une politique de congé parental plus équitable et inclusive
  • Black ERG a créé son propre programme de mentorat qui permet aux dirigeants et aux sponsors exécutifs d'investir dans le développement et la rétention des talents noirs.
  • Les GRE des vétérans et des personnes handicapées se sont associés à Talent Acquisition pour identifier des partenariats stratégiques qui ont permis d'élargir le bassin de talents.
  • LGBTQ+ ERG s'est associé aux ressources humaines pour réviser des politiques et des avantages plus équitables et inclusifs.

Notre populaire webinaire du groupe de ressources pour les employés est disponible ici.

• En termes de formation DEI, quels types de formation ont généré le plus de retour sur investissement pour vos organisations respectives et comment avez-vous mesuré le retour sur investissement ?Les organisations peuvent se trouver à différentes étapes de leur parcours DEI. La formation DEI doit s'aligner sur les valeurs partagées de l'organisation, la mission, l'engagement envers la diversité et l'inclusion et où une organisation peut être sur le modèle de maturité DEI. La formation DEI peut couvrir des sujets essentiels tels que la race, l'origine ethnique, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, l'âge, les handicaps et bien plus encore. Certains composants de la formation DEI peuvent inclure :
  • Comprendre DEI en milieu de travail
  • Biais inconscient
  • Empathie et alliance
  • Discrimination et harcèlement
  • Sécurité psychologique
  • Compétence culturelle
  • Langage inclusif
  • Talent
  • Leadership inclusive

Le véritable retour sur investissement de la formation DEI est de créer une culture de travail saine qui honore les différences culturelles de tous les employés.

Le retour sur investissement dans la formation DEI est bénéfique pour les employés, l'organisation et ceux qu'ils servent. Des données factuelles montrent que la formation DEI peut utiliser habilement les tendances des données, telles que le taux d'achèvement des cours, les enquêtes d'engagement/de pouls, les programmes de gestion des talents, etc.) pour créer un argumentaire convaincant pour DEI, tout en ajoutant des perspectives sur l'éthique et l'impératif et l'impact positif sur l'entreprise.

systèmes d'infodivertissement, permettant Accélérez votre parcours DEI webinaire est disponible ici.

• Que se passe-t-il si la direction ne prend pas en charge l'envoi d'enquêtes ? Le niveau de soutien que vous fournissez sur les raisons pour lesquelles une enquête est nécessaire est-il important ?Ce commentaire appuie davantage la nécessité de créer une culture de la parole et de l'écoute. L'investissement dans la formation DEI et une stratégie de programme DEI fondamentale prépareraient mieux une organisation à mesurer et à analyser des paramètres spécifiques qui stimulent à la fois les performances et une culture de travail saine.
• Je suis un nouveau praticien DEI sans le soutien de l'organisation avec laquelle je travaille. Que me conseillez-vous de faire ? Avant de pouvoir mettre en œuvre ou faire quoi que ce soit, je dois le partager avec le PDG pour qu'il l'examine et 90% du temps, il ne soutient pas entièrement DEI parce qu'il a peur que trop de choses puissent contrarier les gens. Que me conseillez-vous de faire ?Abordez la stratégie de votre programme DEI en tant qu'étudiant de l'entreprise. Apprenez et comprenez l'entreprise et soyez en mesure de relier votre stratégie de programme DEI aux impératifs commerciaux tels que le recrutement, l'engagement, la fidélisation et les clients. De plus, positionnez la formation DEI comme une opportunité de favoriser l'appartenance et un lieu de travail sain, ce qui augmente les performances, l'innovation et la satisfaction des clients. Énoncez clairement les avantages de la formation DEI :
  • Stimule l'impact organisationnel.
  • Crée des véhicules de communication pour l'engagement et le dialogue des employés.
  • Réduit la discrimination, les préjugés et les représailles.
  • Favorise un milieu de travail juste et équitable.
  • Active une culture de prise de parole pour les employés.
  • Permet une culture d'écoute pour les dirigeants.

• Je vois "Appartenance" ajouté aux conversations et stratégies DEI. Comment pensez-vous que l'appartenance s'intègre (ou non) ? Comment DEIB change-t-il, complète-t-il ou confond-il ?L'appartenance est directement liée aux concepts fondamentaux de diversité, d'équité et d'inclusion en milieu de travail. L'appartenance procure un sentiment d'acceptation et d'inclusion qui est fortement corrélé à des niveaux élevés d'engagement et à un soutien accru des objectifs commerciaux. Lorsque les individus ressentent un sentiment d'appartenance sur le lieu de travail, cela a un impact à la fois sur les performances et la rétention, créant de plus grandes opportunités de partager des idées, de s'exprimer en toute confiance et libère naturellement le véritable pouvoir de DEI.
• Que se passe-t-il si une personne devient gestionnaire pour la première fois ? Existe-t-il un programme leur permettant d'obtenir les mêmes informations sur DEI ?La formation DEI est conçue pour accroître la compréhension et l'appréciation du DEI sur le lieu de travail. Syntrio fournit une bibliothèque complète de cours de formation et d'apprentissage DEI qui promeut et renforce un lieu de travail diversifié et inclusif. Nous pouvons vous aider tout au long de votre parcours, qu'il s'agisse d'abord d'enrôler le leadership dans un lancement de DEI, de relancer une initiative DEI ou d'engager votre personnel par le biais d'un vaste programme de formation et de communication DEI. Une feuille de route DEI potentielle pour un premier gestionnaire devrait inclure le programme connexe et ressemblerait à ceci :
  • Une introduction aux préjugés inconscients (8 min)
  • Comprendre les préjugés et éviter les erreurs courantes (8 min)
  • Micro-comportements et autres messages (8 min)
  • DE&I en conversations (8 min)
  • Empathie et alliance (8 minutes)
  • Introduction à la diversité en milieu de travail (12 min)
  • Introduction à l'équité en milieu de travail (12 min)
  • Introduction à l'inclusion en milieu de travail (12 min)
  • Outil de communication Mois de la diversité (2 min)

DEI est un élément important d'un lieu de travail civil et respectueux, en particulier lorsqu'il fait partie d'un programme de formation moderne qui comprend des cours sur le harcèlement, la discrimination et l'éthique et la conformité. Visitez notre bibliothèque de cours pour demander un catalogue complet.

• Avec les ERG et une main-d'œuvre distante, comment vous assurez-vous que tout le monde en fait partie et pas seulement ceux qui lèvent la main ? La formation de sous-comités ERG, tant permanents que temporaires, a été couronnée de succès. Cela améliore les performances individuelles et collectives. Cette approche inclusive offre à chacun des opportunités diverses et uniques de démontrer ses compétences et peut également être considérée comme une opportunité de développement professionnel, quel que soit son emplacement géographique. Lorsque les employés ressentent un sentiment d'appartenance et que leur expertise est nécessaire, ils sont plus susceptibles de contribuer, de fournir des commentaires et de s'engager. Une solide stratégie de communication interne DEI, une formation DEI, des outils de communication mensuels DEI et un alignement sur votre mission ERG, génèrent naturellement l'intérêt des employés pour l'adhésion aux ERG.
• Comment puis-je amener mon organisation à adhérer à une initiative DEI ?
  La recherche et les données seraient un outil puissant pour obtenir l'adhésion non seulement à une seule initiative DEI, mais également à votre stratégie de programme DEI plus large. Abordez DEI comme une fonction commerciale clé qui contribue à d'autres priorités commerciales clés. Soulignez les façons dont votre initiative DEI ou la stratégie globale du programme DEI s'aligne sur d'autres priorités commerciales. Par exemple, il ne serait pas logique de créer un produit sans feuille de route, une stratégie de programme DEI significative n'est pas différente. Cette approche peut aider les dirigeants à voir la valeur de l'élaboration d'une feuille de route stratégique DEI qui montre un retour sur investissement année après année. Si la formation DEI est une initiative DEI unique incluse dans votre stratégie globale de programme DEI, suivez les mesures.
• Vos ERG sont-ils ouverts à tous ou à ceux qui ont été nommés ?
  Cela dépend de chaque organisation et de la façon dont elle choisit de structurer les groupes de ressources des employés. Les meilleures pratiques courantes d'adhésion à l'ERG incluent l'adhésion de tous les employés. En règle générale, les rôles des coprésidents sont nommés par la haute direction.
• Notre entreprise a du mal à mesurer le retour sur investissement en termes de partenariats de diversité et de salons de l'emploi DEI. Comment recommandez-vous à une entreprise de suivre les progrès et recommandez-vous de fixer des objectifs en matière d'embauche dans diverses organisations ?
  La DEI est directement liée à la gestion des talents. La sensibilisation organisationnelle ou les partenariats de diversité peuvent générer un retour sur investissement grâce à la reconnaissance de la marque de votre organisation et des talents diversifiés. Les ressources humaines/l'acquisition de talents et l'informatique bénéficieraient d'une collaboration autour d'une technologie de suivi des candidats qui a la capacité de suivre les sources de candidats pour inclure des partenariats de diversité.
• Quelle est la meilleure façon de collecter des données si les employés éprouvent de la lassitude pour les sondages ?
  Vos employés sont votre meilleur atout et il est essentiel de créer une culture de la parole et de l'écoute. S'assurer que les employés se sentent valorisés et entendus est la clé d'une culture de travail saine. Si votre organisation éprouve de la lassitude pour les sondages, pensez à d'autres moyens de créer des véhicules de communication pour les employés, tels que des lignes d'assistance aux employés, des outils de formation et de communication DEI et des séances d'écoute/groupes de discussion. De plus, les plans d'action et les efforts de communication associés aux résultats des sondages doivent être revus à la fois pour la responsabilisation et les communications internes, afin que les employés soient au courant des progrès qui ont résulté des sondages d'engagement précédents.