L'impact des préjugés inconscients sur le lieu de travail

Dans cette série, nous avons exploré les préjugés inconscients et implicites, leur formes typiques, et comment protéger votre lieu de travail et vos employés (lien) contre les préjugés inconscients. 

Pour bien comprendre l'impact des préjugés inconscients sur le lieu de travail, nous devons examiner l'impact de nos préjugés inconscients collectifs car ils affectent notre capacité à attirer, recruter, embaucher, évaluer efficacement les performances et promouvoir les meilleurs talents. Les systèmes et processus par lesquels nous recrutons, embauchons, évaluons, promouvons, formons des équipes et innovons sont souvent nos plus grandes faiblesses. 

Impact des préjugés inconscients sur le recrutement et l'embauche 

Il est difficile d'identifier et de comprendre nos propres préjugés inconscients. Pourtant, un défi encore plus grand consiste peut-être à faire face à l'impact collectif de ces préjugés sur notre capacité à innover, à être productif et à embaucher, développer et retenir les meilleurs talents.

Ce biais vers la similarité (souvent référencé par le terme 'fit') revient maintes et maintes fois. L'adéquation est souvent la justification utilisée par les responsables du recrutement lorsqu'ils choisissent entre deux candidats également qualifiés. Vous devriez être obligé de poser deux questions chaque fois que vous entendez le mot « fit ». D'abord, cadrer avec qui ? Et deuxieme, qui décide ?

Lorsque nous ne parvenons pas à recruter et à embaucher les candidats les meilleurs et les plus qualifiés, nous exerçons un parti pris lorsque nous recrutons et embauchons pour la forme et le confort. Ce modèle d'embauche limite la diversité des talents et nuit à notre capacité à être productifs et innovants et à développer des cultures florissantes.

En augmentant l'exposition à diverses personnes et groupes et en développant la discipline et la sensibilisation autour de notre pensée et de notre prise de décision biaisées inconscientes, nous pouvons améliorer considérablement la sélection des talents. et le potentiel d'impacts positifs pour nos organisations.

Impact des préjugés inconscients sur les évaluations de performance

En plus d'avoir un impact sur le recrutement et l'embauche, les préjugés inconscients influencent l'évaluation des performances et vous impact sur notre capacité à gérer les talents. 

La clé d'une évaluation satisfaisante des performances est la capacité du leader à donner son avis et coacher ses collaborateurs. On peut imaginer qu'il est beaucoup plus facile de coacher et d'offrir des commentaires à quelqu'un à qui vous ressemblez plutôt qu'à quelqu'un que vous ne comprenez peut-être pas complètement.

Si vous gérez quelqu'un de différent de vous, vous êtes moins susceptible d'anticiper sa réaction à vos commentaires. Vous pourriez être moins à l'aise d'interagir avec ces personnes. En conséquence, vous pourriez diminuer la fréquence des interactions essentielles pour développer la confiance et le confort nécessaires pour coacher et fournir des commentaires efficacement.

Impact des préjugés inconscients sur la pensée novatrice 

Peu d'entre nous tentent d'intégrer ce que nous savons avec ce que nous ne savons pas or doit chercher. Cette intégration est souvent à l'origine de solutions holistiques et innovantes. Les préjugés inconscients sont l'ennemi de l'innovation, nous poussant vers les solutions les plus simples et les plus rapides au détriment d'idées plus créatives et diversifiées et une plus grande portée.

Impact des préjugés inconscients sur la formation et la performance de l'équipe 

Notre biais inconscient nous encourage à agir dans nos zones de confort, nous formons donc souvent des équipes de manière très biaisée.

Les préjugés inconscients nous amènent souvent à former des équipes en fonction de ce que nous savons, de ce que nous connaissons le mieux et de ce que nous pensons qui nous donnerait le résultat souhaité. Lors de la constitution d'équipes performantes, les organisations veillent à ce que toutes les voix soient entendues tout en encourageant les conflits respectueux, le débat et le sens de la responsabilité, non pas du haut vers le bas, mais de pair à pair.

Le pouvoir de minimiser les préjugés inconscients sur le lieu de travail

Les avantages de minimiser les préjugés inconscients - qui peuvent saper les efforts de DEIB et les programmes de recrutement et de rétention - montreront un retour sur investissement des manières suivantes :

• Confort, respect, engagement et motivation des employés
• Capacité à embaucher les meilleurs talents grâce aux stratégies de recrutement DEI
• Réduction de l'attrition
• Inclusion et collaboration accrues
• Alignement vers le haut, vers le bas et à travers l'organisation sur la mission et les valeurs
• Créativité et innovation, et diversité de pensée
• Meilleure performance d'équipe et d'organisation
• Une réputation plus solide dans l'industrie, avec des talents potentiels, des clients et
  avec la communauté

Conclusion

À l'intérieur de chacun de nous existe un préjugé inconscient envers ceux qui sont différents de nous.

Ce n'est pas une affliction de la majorité mais une partie de la condition humaine. Lorsqu'ils ne sont pas traités et réglementés, les biais font échouer les stratégies du programme DEIB, les pratiques discriminatoires passent inaperçues et les disparités démographiques au sein de la main-d'œuvre se poursuivent.

Bien que les préjugés inconscients existent en dehors de notre conscience, il existe des moyens efficaces pour reconnaître, gérer et atténuer son impact, dont le plus important est d'établir une culture de sensibilisation, une pensée disciplinée et un effort collectif pour chercher à comprendre.

Syntrio s'est associé à des milliers d'organisations pour découvrir et éliminer les préjugés sur le lieu de travail grâce à nos vastes programmes de formation, nos ateliers et nos plateformes d'assistance téléphonique aux employés. Nous sommes là pour vous aider à bâtir des cultures plus saines : une organisation, une culture, une personne à la fois.