• Alors que les employeurs rouvrent après la quarantaine COVID-19, un employeur est confronté à plusieurs défis pour trébucher ou à des opportunités de se distinguer de ses pairs
• Les employeurs doivent prêter attention aux politiques et aux pratiques qui affectent les conditions de travail de leurs employés afin de faciliter le processus de retour au travail

À l'approche de la mi-mai 2020, la fermeture économique dure depuis près de deux mois. De nombreux États indiquent qu'ils ont constaté une amélioration suffisante de la situation de la santé publique pour commencer à rouvrir leurs économies aux activités non essentielles. En adoptant une approche progressive de la réouverture, les États font preuve de prudence quant à la manière dont ils procèdent pour redémarrer les activités, et Syntrio estime que vous devriez faire de même en ce qui concerne la manière dont vous retournez au travail. Cet article passera en revue bon nombre des problèmes importants auxquels votre entreprise sera confrontée dans les semaines et les mois à venir. En préparation de cette étape, il est judicieux de suivre une formation de remise à niveau sur des sujets tels que le salaire et les horaires, la discrimination et les compétences en affaires alors que vous commencez à opérer dans un monde avec de nouvelles règles et sensibilités.

Poursuite du travail à distance

Dans les phases initiales de réouverture économique, un grand nombre (sinon la totalité) d'États encouragent fortement les employés à continuer de travailler à distance dans la mesure du possible. Cela signifie que vous devrez revoir et ajuster votre politique pour vous assurer que les employés comprennent que le travail à domicile est non seulement autorisé, mais également encouragé. Vous devriez également revoir vos politiques concernant l'hébergement de certains groupes, car les employés à haut risque auront probablement besoin d'aménagements spéciaux pour pouvoir continuer à faire leur travail à distance, même lorsque votre espace de bureau physique rouvrira. Gardez toujours à l'esprit les règles spécifiques des ordonnances de l'État, dont beaucoup vous obligeront à accommoder les employés qui présentent (ou soupçonnent qu'ils peuvent présenter) des symptômes de COVID-19.

Lois sur les congés payés

Lors de l'épidémie de COVID-19, la plupart des États ont promulgué des lois obligeant les employeurs à accorder des congés payés aux employés (et à leurs familles) touchés par le virus. Au fur et à mesure que les gens retournent au travail et commencent à prendre des vacances, ils pourront utiliser les congés payés (PTO) pour le faire. Mais vous devez être conscient des exigences de votre état pour les congés liés au COVID et les congés potentiels. En vertu de la loi fédérale, le Families First Coronavirus Response Act reste en vigueur et prévoit des congés payés pour aider les employés à s'occuper d'eux-mêmes et des membres de leur famille lorsqu'ils sont touchés par le COVID-19. Vous avez très certainement l'obligation de vous conformer aux exigences de cette loi, mais il Il est également probable que votre état ait des exigences supplémentaires à connaître.

Politiques et accords d'emploi

Avant la fermeture de la COVID, de nombreux employés non traditionnels travaillaient en vertu de contrats de travail (comme les entrepreneurs indépendants). De même, de nombreuses politiques d'emploi fixent les termes et conditions d'un environnement de travail qui n'a pas tenu compte des circonstances auxquelles nous avons été confrontés au cours des deux derniers mois. Par conséquent, il est important d'examiner toutes les politiques et tous les accords pour s'assurer qu'ils sont à la fois légalement conformes à toutes les lois récemment promulguées relatives à la COVID et qu'ils sont à jour quant à leur portée et leur force. Par exemple, si vous avez des sous-traitants travaillant dans le cadre d'accords dont les termes vont expirer, assurez-vous de travailler avec ces personnes pour retravailler les accords afin de vous donner à tous les deux le temps nécessaire pour terminer les projets selon les termes que vous avez convenus.

Problèmes de discrimination

Lors de la réouverture de votre entreprise, vous devrez peut-être (ou avez peut-être déjà dû) prendre des décisions difficiles concernant la partie de votre main-d'œuvre que vous pouvez conserver. Ce faisant, gardez toujours à l'esprit que vous n'avez pas sélectionné un employé pour un licenciement, une réduction des heures, une rétrogradation ou toute autre condition liée à l'emploi sur une base qui peut sans doute être attribuée à une catégorie protégée telle que l'âge, la race, la religion, sexe ou autres. Trop souvent, des employeurs bien intentionnés prennent des mesures en matière d'emploi en temps de crise qui, bien qu'elles ne soient pas destinées à être discriminatoires, ont un impact sur un employé qui peut être attribué à une classe protégée. Pour cette raison, nous vous suggérons de déterminer qui revient au travail et combien sur des critères protégés et neutres. De cette façon, vous êtes moins susceptible de faire face à une accusation de discrimination dès le départ.

Des problèmes de sécurité

Enfin, les employés seront à un niveau accru de préoccupation et d'insécurité en matière de sécurité lorsqu'ils retourneront au travail. Assurez-vous de respecter toutes les réglementations relatives à la sécurité. Consultez les conseils des Centers for Disease Control and Prevention des États-Unis (www.cdc.gov) et la US Occupational Safety and Health Administration (www.osha.gov) pour obtenir des conseils sur les pratiques de travail sécuritaires concernant la COVID-19.

Réclamations

Gardez également à l'esprit les protections des dénonciateurs pour les employés qui seront sans aucun doute préoccupés par leur sécurité et d'autres pratiques commerciales. Assurez-vous que les employés sont rassurés que les plaintes et les préoccupations sont les bienvenues et que les représailles pour toute plainte de quelque nature que ce soit ne seront pas tolérées.

Formation sur le harcèlement

En prêtant attention aux problèmes susmentionnés auxquels votre entreprise pourrait être confrontée dans les semaines et les mois à venir, vous avez plus de chances d'avoir une transition en douceur vers le travail après la quarantaine COVID-19. Vous devez bien sûr rester conscient de vos obligations en vertu des lois nationales et locales (le cas échéant) de vous tenir au courant de votre formation obligatoire sur le harcèlement sexuel. Il a peut-être été facile d'oublier l'importance de mener des formations régulières pendant la pandémie, mais maintenant que les employés retournent au travail (et même dans les cas où ils restent éloignés), les agences d'emploi équitables de l'État seront chargées d'appliquer ces lois.

Si vous n'êtes pas à jour de votre obligation annuelle ou semestrielle de former vos employés sur le prévention du harcèlement sexuel au travail, nous vous suggérons de contacter Syntrio pour obtenir des conseils. Nous sommes également disponibles pour dispenser une formation sur la prévention de la discrimination dans l'emploi, la conformité des salaires et des heures, la conformité à la FMLA et aux congés, et tout autre droit du travail problèmes auxquels votre entreprise peut être confrontée aujourd'hui et à l'avenir.