FEHA et le cannabis : ce que les employeurs californiens doivent savoir en 2024 

Le 1er janvier 2024, une nouvelle loi californienne modifiant la Fair Employment and Housing Act (« FEHA ») entrera en vigueur. En vertu de la nouvelle loi, il sera interdit aux employeurs de faire preuve de discrimination à l'égard des employés qui consomment de la marijuana en dehors des heures de travail et/ou qui découvrent certains types de métabolites du cannabis dans les résultats d'un dépistage de drogue. Une fois la loi entrée en vigueur, la Californie rejoindra cinq autres États (New York, New Jersey, Connecticut, Rhode Island et Montana) pour protéger les consommateurs de cannabis contre la discrimination en matière d'emploi résultant de la consommation de marijuana et de produits connexes en dehors des heures de travail.  

Histoire des lois californiennes sur la marijuana récréative 

En 2016, les électeurs californiens ont adopté la proposition 64, légalisant la consommation de cannabis et de produits à base de THC dans tout l’État. Bien que l'adoption de la Prop. 64 ait radicalement modifié le paysage juridique pour les résidents californiens, elle a eu peu ou pas d'impact sur le droit du travail californien. En effet, la Prop. 64 donnait spécifiquement aux employeurs le droit de « promulguer et d'appliquer des politiques concernant l'usage de la marijuana ». La Prop. 64 n'interdisait pas non plus le droit d'un employeur de discriminer un employé en raison de sa consommation de marijuana (légalement ou autrement), et une décision de la Cour suprême de Californie de 2008 a explicitement statué qu'un employeur pouvait refuser d'embaucher un employé qui avait échoué à un test de dépistage de drogue en raison de à la présence de marijuana sur les résultats. 

AB 1288 modifie les lois sur le travail concernant la consommation de marijuana 

La nouvelle loi californienne remplace (ou du moins limite) la décision précédente de la Cour suprême de Californie concernant la discrimination contre les employés qui échouent aux tests de dépistage de drogues préalables à l'emploi en raison de la présence « non psychoactive » de métabolites du cannabis (ces métabolites qui peuvent rester dans le corps pendant des semaines – longtemps après que les effets intoxicants de la consommation se soient dissipés). La loi limite également expressément le droit d'un employeur de prendre des mesures défavorables en matière d'emploi contre un employé qui utilise de la marijuana hors site. En bref, les utilisateurs de cette substance constituent une classe légalement protégée, de la même manière que le sexe, la race et d’autres catégories sont protégées contre la discrimination en matière d’emploi en Californie.  

Ce que sont les exceptions à l'AB 1288 ? 

AB 1288 n'interdit pas aux employeurs d'effectuer des contrôles de dépistage de drogues avant l'emploi. La nouvelle loi n’interdit même pas le dépistage de la consommation de marijuana, à condition que l’employeur utilise une méthode de dépistage qui ne recherche pas les métabolites non psychoactifs. Les employeurs ont également toujours le droit de maintenir un « lieu de travail sans drogue ni alcool » en vertu de l'AB 1288. Cela signifie que les employeurs peuvent instaurer une politique interdisant aux employés de consommer de la marijuana au travail. Plus précisément, la loi stipule qu’il peut être interdit aux employés de « posséder, d’être affaiblis par ou d’utiliser du cannabis au travail ». Ainsi, les employeurs ayant adopté des politiques sans drogue ne devraient pas craindre que leur droit de maintenir un lieu de travail exempt de drogues (y compris la marijuana) soit touché de quelque manière que ce soit.  

Points à retenir de l'employeur 

Les employeurs devraient revoir leurs politiques d'emploi pour s'assurer qu'elles sont rédigées de manière à ne pas discriminer les employés qui consomment de la marijuana en dehors des heures de travail, tout en préservant le droit de garder le lieu de travail exempt de personnes en état d'ébriété. Les employeurs devraient également réviser leurs programmes de formation pour indiquer le droit des employés à ne pas être victimes de discrimination lorsqu'ils sont utilisés en dehors des heures de travail, et que le harcèlement est une forme de discrimination et est également protégé. Enfin, assurez-vous que vos politiques de dépistage des drogues n'utilisent pas de technologie révélant la présence de métabolites non psychoactifs, et si c'est le cas, assurez-vous que les décisions d'emploi ne sont pas prises sur la base de leur présence dans les résultats d'un employé ou d'un prospect.  

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