La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi des États-Unis a découvert qu'une importante chaîne de restauration rapide du Midwest avait attribué un mauvais genre, un nom mortuaire et avait licencié un employé à la suite d'une plainte pour discrimination fondée sur l'identité sexuelle.

On 25 octobre 2024, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi des États-Unis (EEOC) a annoncé qu'une action en justice avait été intentée contre cinq entités exploitant des restaurants de restauration rapide dans le Michigan. La plainte, déposée devant le tribunal de district des États-Unis pour le district oriental du Michigan, allègue qu'un employé transgenre et trois de ses collègues ont été licenciés après s'être plaints de harcèlement. Cette affaire met en évidence l'engagement de l'EEOC à lutter contre le harcèlement et la discrimination liés à l'identité sexuelle, comme le reflète le rapport 2024 de l'agence Guide d’application de la loi sur le harcèlement sur le lieu de travail.

Des preuves révèlent un traitement inquiétant envers un employé

Selon la plainte déposée EEOC c. Brik Enterprises Inc., et al, affaire n° 24-cv-12817Deux employés ont délibérément et à plusieurs reprises mal genré Asher Lucas, un chef d'équipe transgenre. La plainte allègue que trois collègues ont été témoins de commentaires hostiles de la part d'individus anti-gays et transgenres dirigés contre Lucas. Les quatre employés ont signalé ce harcèlement lié à l'identité sexuelle, mais la direction n'a rien fait pour y mettre fin. Au lieu de cela, la discrimination s'est aggravée, un employé utilisant le nom de naissance de Lucas pour le « dépersonnaliser » et encourageant les autres à faire de même.

De nouvelles plaintes déposées par des employés conduisent à des allégations de représailles

La plainte de Lucas allègue qu'après que les employés se soient à nouveau plaints auprès de leur directeur général du harcèlement lié à l'identité sexuelle, l'entreprise a licencié les quatre employés le lendemain au lieu d'enquêter sur le problème. L'article 9 de la Guide d'application de la loi 2024 de l'EEOC se concentre sur les représailles et l'agence Statistiques sur l'application de la loi et les litiges soulignent la prévalence des représailles à la suite de plaintes pour harcèlement et/ou discrimination. Pour cette raison, il est essentiel de mener des enquêtes approfondies et appropriées à la suite de telles plaintes et de former les responsables à éviter de prendre des mesures défavorables à la suite d'une plainte. L'EEOC se concentre sur toutes les formes de harcèlement et de discrimination, mais l'agence a montré en 2024 qu'elle est beaucoup plus susceptible d'engager des poursuites lorsque des représailles accompagnent le harcèlement et la discrimination.

Le harcèlement sexuel au centre des préoccupations après la décision de la Cour suprême de 2020

Pendant des années, les lois sur l’équité en matière d’emploi des États (telles que Loi sur l'emploi et le logement équitables en Californie) ont interdit le harcèlement et la discrimination fondés sur l'orientation sexuelle. Ces États ont également des réglementations interdisant spécifiquement le harcèlement et la discrimination fondés sur l'identité de genre et l'expression de genre. Cependant, en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, cette question était une question de droit ouverte dans les circuits d'appel fédéraux. La question a été close en juin 2020 lorsque la Cour suprême des États-Unis a statué en Bostock c. Comté de Clayton que la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et la discrimination fondée sur l’identité de genre étaient des discriminations sexuelles illégales en vertu du Titre VII.

La décision de la Cour suprême a rendu le harcèlement et la discrimination liés à l'identité sexuelle illégaux en vertu de la loi fédérale et a créé un point d'attention pour l'EEOC des États-Unis. Les organisations avaient longtemps fermé les yeux lorsque des employés LGBTQ dans des États sans statut spécifique étaient victimes de discrimination et/ou de harcèlement. Depuis 2020, l'EEOC a publié des communiqués de presse spécifiques et l'orientation mettant l'accent sur ce sujet, notamment en fournissant des conseils sur la manière de reconnaître cette forme de discrimination. Le guide d'application de 2024 fournit également des exemples précis de mauvaise conduite et souligne la nécessité pour les employeurs d'informer leur personnel de l'illégalité du harcèlement et de la discrimination liés à l'identité de genre.

La formation sur le harcèlement sexuel est essentielle, mais les programmes de formation doivent être complets

A programme complet de formation sur le harcèlement sexuel est essentiel pour des raisons de conformité et culturelles dans les organisations de toutes tailles. Se concentrer uniquement sur le harcèlement revient à passer à côté d'une partie importante de l'équation. Comme le souligne le procès Lucas intenté par l'EEOC, il est essentiel que les employeurs forment leur personnel sur tous les aspects du harcèlement. Questions clés relatives au droit du travail équitable, comprenant:

• discrimination
• représailles
• action corrective
• enquêtes
• intervention de spectateur
• résolution des plaintes

et tout autre problème que les responsables et les observateurs peuvent rencontrer sur le lieu de travail. Le non-respect de ces règles constitue non seulement un risque de non-conformité, mais a également un impact significatif sur la culture du lieu de travail et sur la capacité à attirer et à retenir des talents de qualité issus d'horizons divers.

En proposant une formation complète, votre organisation sera en conformité avec les lois sur la formation obligatoire et vos employés acquerront des compétences précieuses pour leur vie professionnelle et personnelle. N'oubliez pas qu'investir du temps dans la formation adéquate des employés peut enrichir leur vie professionnelle et privée, ce qui en fait un investissement précieux dans votre culture.

Mitratech est prêt et disposé à vous aider dans vos efforts de formation

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